労働対策推進会

「不当解雇(解雇予告手当、懲戒解雇)・サービス残業等の労働問題支援サイト」


■解雇には合理的な理由が必要
 すべての解雇には、社会常識からみて、「なるほどもっともだ」といえる「合理的理由」が必要です。労基法には「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と明記されています。(労基法18条の2)
 
合理的理由があるか、解雇権の濫用でないかを判断するにあたっては、就業規則等の解雇に関する定めとその合理性、労働者の責任事由の有無・程度、解雇にいたるまでの使用者の態度、業務上の必要性、他の例との均衡、その他の事情を総合して判断することになります。

  労基法では解雇事由に関して、使用者に次のことが義務付けられています。
◆ 就業規則に「解雇事由」を記載しておくこと。(労基法89条3号)
◆ 労働契約時に「解雇事由」を書面で明示しておくこと。(労基法15条1項)
  なお、有期労働契約を締結する際には、使用者は「更新の有無」「更新する場合、しない場合の判断基準」を明示しなければならないことになっています。
◆ 労働者を実際に解雇し、又は解雇予告をした場合、請求があれば、解雇理由について証明書を交付すること。(労基法22条1項、2項)また、有期労働契約で1年を超えて継続勤務している労働者について更新せずに雇止めをし、又はその予告をした場合、請求があれば、雇止めの理由の証明書を交付しなければなりません。(労基法14条2項)
 
 また、
合理的な理由のほかに、社会通念上相当と認められることが要求されます。つまり、解雇事由に該当する事由(例えば、適性・能力不足など)があるとしても、当然に解雇が有効となるわけではなく、さらに具体的な事情のもとで解雇がいき過ぎでないか、相当性の有無が検討されることになります。
 
 解雇事由が些細なことであったり、労働者側にも斟酌すべき事情があったり、あるいは注意・指導等をして改善のためのチャンスを与えるなどせず、いきなり解雇した場合には、解雇権の行使は相当性を欠き、権利濫用として無効とされることになります。
 
 解雇の相当性を判断する際は、解雇に至るまでの会社側の対応も吟味されます。例えば、遅刻・欠勤が著しいという場合、注意・指導をするなど改善を促す努力をしたか、能力・適性不足を理由に解雇する場合、指導・注意あるいは教育訓練を十分したか、他の仕事ならば適性があるのではないかと配置転換を検討したかどうか、といった点が重要なポイントになります。
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