労働対策推進会

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■休職
休 職
 
 長期の病気など、社員が働くことができない事情が生じた場合、すぐに労働契約を終了させるのではなく、一定期間は休業させて社員としての身分を保証する制度を休職といいいます。
 休職制度を設けるかどうかは、特に法律の定めはなく、会社が決めことになります。
休職制度がある場合、就業規則には、@休職の種類 A休職の開始 B休職期間 C休職期間中の労働条件 D復帰する場合 が記載されているはずです。
 また、健康保険に加入している社員であれば、傷病休職期間中、最長1年6ヶ月間、1日あたり、標準報酬日額の60%が支給される「傷病手当金」という制度があります。傷病手当金は@療養のためA労働できずB3日以上継続して休みC賃金を受けていない、という4つの条件を満たした場合、第4日目から支給が開始されます。



 Aさんは、休日に交通事故に遭い、全治6ヶ月の重症を負った。Aさんの勤務先であるB社の就業規則では、私傷病による休職は最も長くて5ヶ月とし、休職期間が満了してもなお勤務ができない場合には退職扱いすると定められている。その規定があるためAさん5ヶ月目に退院し、仕事に復帰したが、本来の業務にはつくことができない。そのため、B社は「無理をして出社してきたのだろうが、これでは休職期間満了後も勤務不可能と判断せざるを得ない」として、Aさんを退職扱いとした。Aさんは、辞めないといけないのでしょうか?


 まず、
けがや病気が完治していないことだけを理由に復職をこばむことは認められていません。一定の程度にまで回復しているのであれば、会社はその社員を復職させなければなりません。私傷病による休職の扱いについては、多くの会社で就業規則などに取り決めがあります。その定めがあれば、それに従うことになりますが、定めがない場合は「従来の業務を通常程度に行える健康状態に回復した」時点で復職させればよいとされています。
 では、私傷病による休職期間が長くなり、その社員が復職できないと判断された場合は、どうなるのでしょう。有効な解雇理由の一つに「心身の故障により業務に耐えられないと認められるとき」というものがあります。
一般的には従前の業務遂行が不可能であることをもって、ただちに「業務に耐えない」とみなすことはできません。その社員がそれまでの業務につけない場合でも、ほかに業務があるのであれば、それに配置転換すればよいと考えられるからです。しかし、特定の職種につくことを条件に採用された社員は、一般の社員とは異なり、ほかの業務への転換は容易ではありませんから、会社は転換させる義務はないとされます。

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