労働対策推進会

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■年齢差別(採用時、定年等)
年 齢 差 別
 
(募集・採用時の年齢差別)
 現在、会社は、原則として、労働者の年齢範囲を指定しての募集はできません。
 また、高齢者雇用安定法の改正により、平成16年12月1日から、会社は、労働者の募集及び採用する場合において、やむを得ない理由により
年齢制限(65歳未満のものに限る。)を行う場合には、求職者に対して、その理由を示さなければならないこととなりました。つまり、募集・採用時に年齢制限を設ける場合の理由提示が義務化とされたのです。

◇年齢制限が認められる場合
 
会社は、以下のうちいずれかに該当することについて、職業紹介機関や求職者本人などに説明することになります。
@ 長期勤続によりキャリア形成を図るために新規学卒者などを募集・採用する。
A 特定の年齢層の労働者が少ない場合に、社員の年齢構成の維持・回復を図るために、特定の年齢層の労働者を募集・採用する。
B 定年年齢や継続雇用の最高雇用年齢との関係で、採用しても、労働者に十分な能力を発揮してもらったり、必要な職業能力が形成される前に退職することとなるような場合に特定の年齢層以下の者を募集・採用する。
C 賃金が年齢により決定され、そのことが就業規則に明示されており、年齢にかかわりなく一定の賃金で募集すると、採用した場合に就業規則違反となることから、特定の年齢以下の者を募集・採用する。
D 取り扱う商品などが特定の年齢層を対象としていることから、顧客との関係で業務が円滑に遂行されるよう特定の年齢層の者を募集・採用する。
E 芸術・芸能の分野の表現の真実性のために特定の年齢層の者を募集・採用する。
F 労働災害の発生状況から、労働災害の防止や安全性の確保のために特に考慮が必要な業務について、特定の年齢層の労働者を募集・採用する。
G 体力、視力など加齢により一般的に低下する機能が、募集しようとする業務の遂行に不可欠であるため、特定の年齢以下の者を募集・採用する。
H 行政機関の施策を踏まえて中高齢者に限定して募集・採用する。
I 労働基準法等の法令により、特定の年齢層の就業などが禁止又は制限されている業務について、禁止又は制限されている年齢層の労働者を除いて募集・採用する。



(定年年齢の差別)
職種によって年齢差別


  Aさんが、勤めるB社は建設会社である。Aさんは、現場で働く社員である。B社は事務職部門と現場部門とで定年年齢に差をつけている。事務職が65歳で、現場は62歳。現場は、高齢になると肉体的にきびしくなることから定めたものだった。まもなく、定年を迎えるAさんは、生活のこともあって65歳までは働き続けたいとB社に申し出た。B社は、肉体の衰えのためにおこるかもしれない労働災害を恐れて、これを拒否した。この場合、Aさんは62歳で定年退職するしかないのでしょうか?



  この場合、B社が事務職部門と現場部門との間に定年年齢の差をつけたことには
合理的な理由があり、かつ範囲も妥当なものであるため、有効なものであると認められます。つまり、定年を統一する必要はなく、職種をひとつの基準として考えることができるわけです。社員に必要とされる能力、適正は職種によっておのずと異なるものです。加齢による職務遂行能力の減退の時期にも、やはり職種によって違いが生じてくるのは事実だからです。ですから、職種が異なる以上、異なる定年年齢を定めたとしても、その差が合理的な範囲と認められるかぎり、さしつかえないのです。ただし、名目上は職種が異なっても、同様の業務に就く社員の間には、このような差異をつけてはなりません。

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