| 労働条件引き下げ （賃金・労働時間・休日など） |
賃金や労働時間などの労働条件は、原則として労使の合意によって決まるものですが、法令や就業規則、労働協約の制約も受けています。会社が「労働条件を引き下げる」場合、①就業規則の変更、②新たな労働協約の締結という方法をとることもあれば、③このどちらにもよらないこともあります。切り下げ問題への対処法は、この三つのどれに当たるかによって大きく異なってきます。
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| 労働契約と労働条件 |
労働条件は、労働契約関係における労働者の待遇（賃金、労働時間、休憩、休日、休暇など）を言います。たとえば、賃金水準のダウン、定年制の導入、労働時間の延長などが、労働条件の切り下げ（不利益変更）に当たります。
労働条件を決定する基本は、労働契約の当事者である「労使の合意」です。労働契約は、法令、就業規則、労働協約の制約を受けますが、労働契約の書面は作成されないことも多く、就業規則や労働協約の内容も労働者にきちんと知らされていないことが実際上ありえます。
問題が起きたら、まず、切り下げの根拠、労働契約、就業規則、労働協約を確かめて下さい。
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| 就業規則の変更による場合 |
確認事項
＞変更の手続きは適正に行われているか？
常時１０人以上の労働者を使用する会社は、就業規則を作成すること、および、作成・変更時には、労働者代表の意見書を添付して労働基準監督署へ届け出ることが義務づけられています（労基法第89、90条）。
＞内容は合理的ですか？
就業規則が不利益に変更されても、法令や労働協約に違反する部分があれば、それには拘束されません。また違反しない部分についても、変更したことに合理性がなければ拘束されません。
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| 労働協約の締結による場合 |
＞労働条件変更の協約を締結した労組の組合員
原則として新協約が適用になります。
＞非組合員、別組合員の組合員
原則としてその協約の適用はないが、協約締結組合の組織率が４分の３以上の場合などで、適用となることがありえます。
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| 就業規則・労働協約によらない場合 |
＞本人との合意によらない一方的な変更
就業規則の変更にも労働協約の締結・改定にもよらないで労働条件の不利益変更をしようとする場合、会社は労働者各人の同意をとらなければなりません。会社が一方的に切り下げを通知しても、本人が同意しない限り、拘束力はありません。
＞同意を迫られている場合
一旦、同意してしまうと元に戻すのはかなり困難なので、慎重に対処し、変更理由、代償措置、その他労働者の処遇等、十分な説明を受けて対処します。どうしても納得できなければ拒否するという選択を考えます。
＞同意をしてしまった場合
合意内容が、法令、労働協約、就業規則に違反していれば、合意が無効になります。合意が、錯誤、詐欺、脅迫、公序良俗違反のもとになされたものであれば、無効や取り消しを主張できます。
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