労働対策推進会

「不当解雇(解雇予告手当、懲戒解雇)・サービス残業等の労働問題支援サイト」


■整理解雇
整 理 解 雇
 
 経営困難、企業規模の縮小など使用者の都合で人員整理がされたり、倒産に伴って解雇されるケースです。解雇予告制度も適用されます。
整理解雇の場合の「合理的な理由」
 
 懲戒解雇や普通解雇の場合でも、当然、合理的な理由は必要ですが、とくに、整理解雇は、経営上の都合から安易に行われたものではないかどうか争われることが多く、判例上、次の4つの条件を満たしたときだけ、「合理的な理由がある」とされています。
以下、「整理解雇を行う上での満たすべき4要件」となります。

条件1 人員削減の十分な必要性がある。
 
人員削減が不況、経営危機など経営上の十分な必要性に基づいている場合です。必要性の程度は、営業状態・資産状況・人件費の動向・人員配置などから判断されます。

条件2 解雇回避努力義務を尽くした。
 
解雇を避けるためにとりうる手段を十分尽くした場合です。回避手段には、労働時間短縮、配転、出向、一時帰休、新規採用の停止、希望退職募集などの手段があります。たとえば、希望退職をせずいきなり指名解雇した場合は、義務を尽くしていないと考えられます。

条件3 解雇対象者の選び方が公正・妥当だ。
 
解雇対象者を客観的、合理的な基準に基づき公正に選定した場合です。その場合の基準としては、勤務成績などの労働力評価、勤続年数などの企業貢献度、家計への打撃など労働者の生活への配慮等があげられます。

条件4 説明・協議手続きを尽くした。
 
労働組合または労働者に対して、整理解雇の必要性と人員削減の内容(時期・規模・方法)について十分説明し、誠意をもって協議した場合です。労働協約で労働組合との協議を義務付けていなくても、説明や協議は必要です。

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