労働対策推進会

「不当解雇(解雇予告手当、懲戒解雇)・サービス残業等の労働問題支援サイト」


■セクシャルハラスメント(環境型、対価型)
セクシャル・ハラスメント(セクハラ)

 
体にさわる、執拗にデートに誘うといった行為がセクハラになることはあきらかですが、なかには微妙なケースもあります。冗談めかした会話なら気にしない人もいますし、誰がどのような行動をとるかによっても受け止め方には違いがあるからです。しかし、セクハラの本質は「
意に反する言動」にあります。つまり、ある人には気にならない冗談でも、私は絶対に嫌だということなら、それはセクハラになるのです。


(セクシャル・ハラスメントの分類)
@ 対価型セクシャル・ハラスメント

 職場において行われる女性労働者の意に反する性的な言動に対する女性労働者の対応により、当該女性労働者が解雇・配置転換される等、その労働条件につき不利益を受けること。

A 環境型セクシャル・ハラスメント
 職場において行われる女性労働者の意に反する性的な言動により、女性労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、当該女性労働者が就業する上で支障が生じること。

(セクハラへの対処法)
 ある行為をセクハラと感じたら、対処法もみえてきます。つまり、
会社にはセクハラの防止義務があり、相談窓口を設けたり、迅速な対応をしなければならないということになっているからです。就業規則などに条文があるはずです。これは、セクハラは加害者個人だけでなく、会社の管理責任も追及できるということです。従って、加害者には直接反論できなくても、相談窓口を通じて会社の対応を迫るという方法もあります。
以下、セクハラに対処する法的根拠になります。
  @会社はセクハラ防止の配慮義務がある(均等法21条)
  A相談や苦情受付、迅速な対応義務がある(平成10年労働省告示20号)
  B加害者の不法行為には使用者責任がある(民法715条)
  C会社対応の不備には、債務不履行責任を問える(民法415条)

 
⇒ご相談はこちら


Copyright (C) 2005 Roudousuisinkai(WebMaster Takuya Koshima)All rights reserved.
本サイトはInternet Explorer4.0以上、Netscape Navigator4.0以上でご覧下さい。

    無断転載・転写・コピー等を禁じます。著作権情報はこちら