労働対策推進会

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■退職勧奨・退職強要
退職勧奨・退職強要

 はっきりと解雇を言い渡されるのではなく、会社からそれとなく、あるいは露骨に退職を迫られて、自分から退職届を出さなければならないような状態に追い込まれてしまうことがあります。

 いわゆる肩たたきや希望退職募集など、会社から労働者に退職を勧めることは、「退職勧奨」と呼ばれます。応じないと不利益を受けることを示唆されたり、逆に、応じれば退職金の上積みや再就職あっせんなどの一時的に有利な条件を示されることもあります。これに応じるかどうかは労働者の自由意思であり、
自由意思で退職届を出すかぎり、法的にはそのとおりの効果が発生してしまいます。
 
 しかし、現実的には単なる「勧奨」という範囲を超えた「退職強要」と呼ばれる事態も時々見られます。応じなければ解雇すると迫られたり、不可能な配転を示唆されたり、さらには仕事の取り上げ、隔離、多勢での威圧等、非人間的なあるいは脅迫と言えるような場合すらないわけではありません。また、会社の経営状態を偽ったり、偽りの退職条件を示された、というような場合も考えられます。
 

 A社では、人件費削減と活性化のために高齢者社員の退職勧奨を行っている。しかし、社員の一人のBさんは拒否をした。はじめはいろいろな役職者と穏やかに交渉していたのだが、次第に、会社側の交渉役が一番厳しいと言われるC役員になり、説得もなかば脅迫的なものになっていった。Bさんは、やむなく退職届を書いた。また、Bさんは「解雇扱いにしてほしい」と求めたが、会社は聞き入れてくれない。この場合、解雇扱いにしてもらえないのでしょうか?


 この場合、A社の退職勧奨は、本来の勧奨の域を超えていると思われます。なのでBさんは退職願いを取り消すことができますし、場合によってはA社の退職勧奨は解雇予告として取り扱われます。
 退職勧奨は、解雇とは異なり、あくまで社員自身の自由意志に基づいて会社を辞めてもらうためのものです。なので、会社が社員の自由意志をさまたげるようなことをすれば解雇を迫るのと同じことになり、退職勧奨と認められなくなります。では、どの程度までなら自由な意思を侵害しないといえるのでしょうか。
個々の事案ごとに退職勧奨の回数、発言内容、時間などを総合的に勘案する必要がありますが、具体的に次の判断基準を参考にします。

@退職勧奨の回数、期間、退職を求める事情の説明や優遇措置などの退職条件の交渉に通常必要な限度にとどめているか。

A社員の名誉・感情を害することのないように配慮しているか。

B退職勧奨の対象者の数、優遇措置の有無などを総合的に勘案し、全体として社員の自由な意思決定がさまたげられる状況でないか。

以上の項目を総合的に勘案して判断されます。

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