労働対策推進会

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■雇い止め、労働契約の更新
雇い止め・労働契約の更新


  A社でパートタイム従業員として働くBさんは、10回以上契約更新をしているベテランのパートであった。また、Bさんは正社員と同様の業務をこなしており、正社員からも頼りにされていた。しかし、今年になって大口の取引先が倒産したため、その影響をうけA社は業績が悪化した。そこで、再建策として、パートタイムの従業員を8割を次回の契約満了時に雇止めすることとした。Bさんは、「ずっと働けると思っていたし、正社員と同様の仕事をしてきたので、雇止めは納得できない」と反論した。この場合、雇止めは許されるのでしょうか?


  
この場合、A社は、単なる雇用期間満了としての雇止めは認められません。
 つまり、一時的季節的な仕事で、期間が定められている場合、その期間が満了すれば、当然契約は終了します。ところが、
A社のように有期の契約が繰り返し更新され、実質的に期間の定めのない契約とほとんど同じようになっている場合、雇用契約の継続が期待されており、実際に更新が重ねられてきた場合などについては、単に契約期間が満了したというだけでの雇止めは許されず、解雇の場合に準じて合理的理由が必要とされます。
【判例】は、期間の満了毎に当然更新を重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していたものである以上、雇止めの効力の判断にあたっては、その実質にかんがみ、解雇に関する法理を類推すべきである」としています(東芝柳町工場事件 最高裁判決昭49.7.22)

 解雇とみなされた場合は、労働基準法第20条の規定により、最終の契約満了日の少なくとも30前に予告するか、予告期間をおかない場合には、平均賃金の30日分以上を支払うことが必要となります。

 
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